Arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Impfung
Darf mich mein Chef kündigen, wenn ich mich nicht impfen lassen will?
Mangels Impfpflicht ist davon auszugehen, dass jeder Beruf in Österreich auch ohne Impfung ausgeübt werden darf.
Trotzdem ist es denkbar, dass auf eine Weigerung, sich impfen zu lassen, eine Kündigung folgt. In Österreich muss eine Kündigung nicht begründet werden, abgesehen von bestimmten Personengruppen gibt es keinen Kündigungsschutz.
Es besteht allerdings die Möglichkeit, eine Kündigung anzufechten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund offenlegen. Das Gericht nimmt dann eine Abwägung der Interessen vor.
Es ist derzeit schwer abzuschätzen, wie ein Gericht entscheiden würde. Vermutlich je nach Umständen des Einzelfalls unterschiedlich (zB Art der Tätigkeit, Kontakt mit besonders vulnerablen Personen, Großraumbüro oder Einzelbüro, usw.).
Jedenfalls muss ein Arbeitgeber, ehe er kündigt, alle anderen Möglichkeiten, MitarbeiterInnen und KundInnen vor Ansteckung zu schützen, ausschöpfen (zB technische und organisatorische Maßnahmen wie Plexiglas, Teambildung oder Home-Office; ggf Versetzung).
Darf mich mein Chef versetzen, irgendwo anders einteilen, wenn ich mich nicht impfen lassen will?
Das hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Ist es eine vertragskonforme oder vertragswidrige Versetzung? Je nachdem ist die Zustimmung des/der Arbeitnehmer(s)In nicht erforderlich oder doch erforderlich. Ist es eine dauernde verschlechternde Versetzung? Dann muss auch der Betriebsrat zustimmen.
Gilt für den Sozialbereich die wöchentliche Berufsgruppentestung? Müssen sich MitarbeiterInnen einmal wöchentlich testen lassen, auch wenn sie geimpft sind bzw. genesen sind?
Eine Testpflicht besteht überall dort, wo direkter Kontakt zu KundInnen bzw PatientInnen bzw HeimbewohnerInnen gegeben ist. Es gibt die allgemeine Testpflicht (bei unmittelbarem Kundenkontakt) und spezielle Regelungen in zB Alters- und Pflegeheimen, Krankenhäusern usw.
Allerdings sind bestimmte Personengruppen Getesteten gleichgestellt; das bedeutet, dass sie sich trotz Testpflicht nicht testen lassen müssen (3 G). Diese Personengruppen sind Genesene, Geimpfte und Menschen mit einem positiven Antikörper-Test.
Die Gleichstellung gilt allerdings nur innerhalb bestimmter Zeiträume (geregelt in der COVID 19-Öffnungsverordnung).
Allerdings sind bestimmte Personengruppen Getesteten gleichgestellt; das bedeutet, dass sie sich trotz Testpflicht nicht testen lassen müssen (3 G). Diese Personengruppen sind Genesene, Geimpfte und Menschen mit einem positiven Antikörper-Test.
Die Gleichstellung gilt allerdings nur innerhalb bestimmter Zeiträume (geregelt in der COVID 19-Öffnungsverordnung).
Welche Vorteile gelten für Geimpfte bzw. Genesene im Vergleich zu nur einmal wöchentlich Getesteten?
Der Vorteil ist, sich nicht testen lassen zu müssen. Es genügt der Nachweis, genesen oder geimpft zu sein oder Antikörper zu haben.
Weitere Vorteile wären möglich, der Verordnungsgeber hat diesbezüglich aber noch keine Regelungen getroffen.
Weitere Vorteile wären möglich, der Verordnungsgeber hat diesbezüglich aber noch keine Regelungen getroffen.
Ist es legal, dass Arbeitgeber die Vorlage des Impfpasses verlangen bzw. die Hausleitung (nicht Arbeitgeber!) die KollegInnen nach ihrem Impfstatus fragt?
Dort, wo eine Testpflicht besteht, darf der Arbeitgeber die Vorlage des Impfpasses verlangen, wenn kein Testergebnis vorliegt. Der/die ArbeitnehmerIn muss nachweisen, dass er/sie von der Testpflicht befreit ist.
Der Arbeitgeber darf allerdings keine Kopie des Impfpasses verlangen, die Vorlage genügt.
Die Hausleitung hat diesbezüglich in der Regel keine Kontrollrechte. Sie liegen beim Arbeitgeber.
Besteht keine Testpflicht, ist abzuwägen, ob ArbeitnehmerInnen eine Verpflichtung trifft, den Arbeitgeber über ihren Impfstatus zu informieren. Hier gehen die Meinungen weit auseinander.
Fakt ist, dass es sich beim Impfstatus um ein Gesundheitsdatum handelt, an dessen Geheimhaltung ArbeitnehmerInnen ein Interesse haben (Datenschutz!).
Grundsätzlich sind ArbeitnehmerInnen nicht verpflichtet, Gesundheitsdaten preiszugeben.
Dort, wo Kontakt zu besonders gefährdeten, vulnerablen Personen besteht, geht die Lehre allerdings davon aus, dass eine Auskunftspflicht besteht. Es kommt also auf die Umstände des Einzelfalls, insb. auf die Art der Tätigkeit und der Kontakte, an.
Der Arbeitgeber darf allerdings keine Kopie des Impfpasses verlangen, die Vorlage genügt.
Die Hausleitung hat diesbezüglich in der Regel keine Kontrollrechte. Sie liegen beim Arbeitgeber.
Besteht keine Testpflicht, ist abzuwägen, ob ArbeitnehmerInnen eine Verpflichtung trifft, den Arbeitgeber über ihren Impfstatus zu informieren. Hier gehen die Meinungen weit auseinander.
Fakt ist, dass es sich beim Impfstatus um ein Gesundheitsdatum handelt, an dessen Geheimhaltung ArbeitnehmerInnen ein Interesse haben (Datenschutz!).
Grundsätzlich sind ArbeitnehmerInnen nicht verpflichtet, Gesundheitsdaten preiszugeben.
Dort, wo Kontakt zu besonders gefährdeten, vulnerablen Personen besteht, geht die Lehre allerdings davon aus, dass eine Auskunftspflicht besteht. Es kommt also auf die Umstände des Einzelfalls, insb. auf die Art der Tätigkeit und der Kontakte, an.
Darf mein Dienstgeber den Impfstatus elektronisch erfassen und verarbeiten? Darf es Aufzeichnungen darüber geben, wer geimpft ist und wer nicht?
Grundsätzlich: nein.
Gesetze und Verordnung regeln, was der Arbeitgeber erfragen bzw erheben darf und was nicht. Die ArbeitnehmerInnen sind lediglich verpflichtet, den Nachweis (Test, Genesung, Impfung) bei sich zu führen und vorzuweisen.
Das COVID-19-MaßnahmenG regelt: „Eine Vervielfältigung oder Aufbewahrung der Nachweise und der in den Nachweisen enthaltenen personenbezogenen Daten durch die in Z 3 genannten Personen (Anmerkung = der Arbeitgeber) ist ebenso unzulässig wie die Verarbeitung der im Rahmen der Identitätsfeststellung erhobenen Daten.
Gesetze und Verordnung regeln, was der Arbeitgeber erfragen bzw erheben darf und was nicht. Die ArbeitnehmerInnen sind lediglich verpflichtet, den Nachweis (Test, Genesung, Impfung) bei sich zu führen und vorzuweisen.
Das COVID-19-MaßnahmenG regelt: „Eine Vervielfältigung oder Aufbewahrung der Nachweise und der in den Nachweisen enthaltenen personenbezogenen Daten durch die in Z 3 genannten Personen (Anmerkung = der Arbeitgeber) ist ebenso unzulässig wie die Verarbeitung der im Rahmen der Identitätsfeststellung erhobenen Daten.
Müssen die KollegInnen eine FFP2-Maske im Großraumbüro (ohne Kundenkontakt) tragen, auch wenn sie geimpft, genesen oder getestet sind?
Oder nur bei direktem Kundenkontakt mit Abstand unter 2 Metern?
Oder reicht allgemein eine Stoffmaske, wenn die 3Gs erfüllt sind bzw. die Berufsgruppentestung erfolgt ist?
Oder nur bei direktem Kundenkontakt mit Abstand unter 2 Metern?
Oder reicht allgemein eine Stoffmaske, wenn die 3Gs erfüllt sind bzw. die Berufsgruppentestung erfolgt ist?
Grundsätzlich muss am Arbeitsplatz nur ein Mund-Nasen-Schutz getragen werden, keine FFP2-Maske. Selbst dieser Mund-Nasen-Schutz ist nicht erforderlich, wenn es zu keinem physischen Kontakt mit anderen kommt (zB Einzelbüro) oder wenn andere Schutzmaßnahmen (zB Plexiglasscheiben) getroffen wurden.
Das gilt auch für den Kundenbereich im Handel, für Gastgewerbe, Beherbergungsbetriebe, Sportstätten, Freizeit- und Kultureinrichtungen.
Strengere Masken-Regelungen wären zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen zu vereinbaren.
Lediglich dann, wenn einer Testpflicht (zB wegen unmittelbaren Kundenkontakts) nicht nachgekommen wird, ist bei Kundenkontakt eine FFP2-Maske zu tragen.
Allerdings gibt es in der COVID-19-Öffnungsverordnung strengere Regeln für bestimmte Berufsgruppen (zB für ErbringerInnen mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen, Beschäftigte in Alten- und Pflegeheimen, Beschäftigte in Kranken- und Kuranstalten). Hier gilt bei Kontakt zu PatientInnen bzw HeimbewohnerInnen FFP2-Maskenpflicht trotz erfolgter Testung.
Das gilt auch für den Kundenbereich im Handel, für Gastgewerbe, Beherbergungsbetriebe, Sportstätten, Freizeit- und Kultureinrichtungen.
Strengere Masken-Regelungen wären zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen zu vereinbaren.
Lediglich dann, wenn einer Testpflicht (zB wegen unmittelbaren Kundenkontakts) nicht nachgekommen wird, ist bei Kundenkontakt eine FFP2-Maske zu tragen.
Allerdings gibt es in der COVID-19-Öffnungsverordnung strengere Regeln für bestimmte Berufsgruppen (zB für ErbringerInnen mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen, Beschäftigte in Alten- und Pflegeheimen, Beschäftigte in Kranken- und Kuranstalten). Hier gilt bei Kontakt zu PatientInnen bzw HeimbewohnerInnen FFP2-Maskenpflicht trotz erfolgter Testung.
Kann eine Testpflicht vom Arbeitgeber (falls sie nicht per Gesetz gelten sollte) angeordnet werden, wenn die BewohnerInnen eine hoch vulnerable Gruppe sind, wie beispielsweise im sozial betreuten Wohnen (alte, körperlich und psychisch krank ehemalige Wohnungslose) oder auch im Notquartier, wo Obdachlose als Risikogruppe leben?
Ist es erlaubt, täglich einen Antigentest zu verlangen (außerhalb des Gesundheitsbereiches)?
Wer zahlt den Test?
Ist es erlaubt, täglich einen Antigentest zu verlangen (außerhalb des Gesundheitsbereiches)?
Wer zahlt den Test?
Ist weder in Gesetz noch Verordnung eine Testpflicht für eine bestimmte Berufsgruppe vorgeschrieben, kann der Arbeitgeber keine Tests verlangen. Zwar wird er mit seiner Fürsorgepflicht argumentieren, diese erfährt durch gesetzliche Regelungen und Verordnungen jedoch ihre Grenzen. Der Arbeitgeber darf nicht mehr verlangen als vorgeschrieben.
In Bereichen mit hoch vulnerablen Gruppen gilt ohnedies die Testpflicht (unmittelbarer Kundenkontakt).
Der Arbeitgeber darf auch bei Testpflicht nicht öfter als vorgesehen einen Test verlangen.
Für ArbeitnehmerInnen müssen Tests gratis sein.
In Bereichen mit hoch vulnerablen Gruppen gilt ohnedies die Testpflicht (unmittelbarer Kundenkontakt).
Der Arbeitgeber darf auch bei Testpflicht nicht öfter als vorgesehen einen Test verlangen.
Für ArbeitnehmerInnen müssen Tests gratis sein.
Darf der AG das Testen in der Freizeit verlangen?
Hier ist zu unterscheiden, welche Rechtsgrundlage. Es gibt den General-Kollektivvertrag Corona Test, der Regelungen trifft, die es ArbeitnehmerInnen mit Testpflicht ermöglichen, in der Arbeitszeit testen zu gehen. Auch in einigen Branchen gibt es Zusatz-Kollektivverträge mit ähnlicher Regelung.
Ist die Testverweigerung ein Entlassungsgrund?
Unter Umständen. Dort, wo eine Testpflicht besteht, aber jedenfalls ein Kündigungsgrund. Schließlich darf der Arbeitgeber nicht getestete ArbeitnehmerInnen nicht beschäftigen.
Es gibt bereits eine Gerichtsentscheidung, in der die Kündigung eines Testverweigerers im Gesundheitsbereich (Testpflicht) vom Gericht bestätigt wurde.
Ist die Benachteiligung von nicht-geimpften, aber getesteten ArbeitnehmerInnen, z.B. Ausschluss von Teambesprechungen, Supervisionen möglich?
Nein. Abgesehen davon stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt das Recht hat, den Impfstatus zu erfragen (s. oben).
Darf die Firma vorschreiben, dass Nicht-Geimpfte in der Mittagspause nicht mit geimpften KollegInnen das Mittagessen im Büro einnehmen dürfen?
Hier stellt sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt berechtigt ist, den Impfstatus zu erfragen (s. oben).
Ansonsten müsste man sich den Einzelfall anschauen; einerseits geht es bei der Mittagspause um echte Freizeit, andererseits setzt man sich in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers zusammen. Hier können bisherige Gepflogenheiten, Ausweichmöglichkeiten usw. eine Rolle spielen.
Ansonsten müsste man sich den Einzelfall anschauen; einerseits geht es bei der Mittagspause um echte Freizeit, andererseits setzt man sich in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers zusammen. Hier können bisherige Gepflogenheiten, Ausweichmöglichkeiten usw. eine Rolle spielen.
Muss man für die Impfung zahlen?
Derzeit ist die Impfung gratis.
Kann mich mein Arbeitgeber entlassen/kündigen, wenn ich mich nicht an die 3G Regelung halte?
Dort, wo gegen die Verordnung verstoßen wird, liegt wohl zumindest ein Kündigungsgrund vor.
Kann ich lediglich einen Mund-Nasen-Schutz tragen, wenn ich geimpft bin?
Anstelle einer durch Verordnung vorgeschriebenen FFP2-Maskenpflicht: nein. Auch Geimpfte sind daran gebunden.
Wenn man als Genesener nur einmal geimpft wird, wo scheint dann auf, dass dies dann die vollständige Impfung ist und die eine Impfung nicht die erste Teilimpfung ist? (Hat Auswirkung auf die 21 Tage Wirkungsfrist und Impfwiederholung).
Oder muss man dann auch immer die Bestätigung der Erkrankung oder einen positiven Antikörpertest mit sich führen?
Oder muss man dann auch immer die Bestätigung der Erkrankung oder einen positiven Antikörpertest mit sich führen?
An sich sollte das durch den „Grünen Pass“ abgedeckt sein. Man sollte auf „grün“ geschalten werden.
Bedient man sich nicht des „Grünen Passes“, sollten die Informationen im analogen Impfpass aufscheinen. Am besten anlässlich der Impfung ansprechen bzw. hinterfragen.
Bedient man sich nicht des „Grünen Passes“, sollten die Informationen im analogen Impfpass aufscheinen. Am besten anlässlich der Impfung ansprechen bzw. hinterfragen.
Darf der AG Reisen für Ungeimpfte ins Ausland verbieten?
Privatreisen sicherlich nicht, bei Dienstreisen wird man die Umstände des Einzelfalles abwägen müssen (zB was regelt der Dienstvertrag, welche Bestimmungen gelten im Zielland, verlangt die Fluglinie einen Impfnachweis usw.).
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber niemandem vorschreiben, wo er/sie Urlaub machen darf und wo nicht. ArbeitnehmerInnen sind auch nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber zu sagen, wo sie ihren Urlaub verbringen werden. Was sie in ihrer Freizeit tun, geht den Arbeitgeber nichts an.
Urlaub steht nach dem UrlaubsG zu, die Frage des Impfstatus hat damit nichts zu tun und darf auch keinen Einfluss auf Genehmigung oder Ablehnung des Urlaubs haben.
Ein Urlaub im Ausland kann daher auch niemals ein Kündigungsgrund sein.
Allfällige Reisewarnungen sind zu beachten.
Urlaub im Ausland
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber niemandem vorschreiben, wo er/sie Urlaub machen darf und wo nicht. ArbeitnehmerInnen sind auch nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber zu sagen, wo sie ihren Urlaub verbringen werden. Was sie in ihrer Freizeit tun, geht den Arbeitgeber nichts an.
Urlaub steht nach dem UrlaubsG zu, die Frage des Impfstatus hat damit nichts zu tun und darf auch keinen Einfluss auf Genehmigung oder Ablehnung des Urlaubs haben.
Ein Urlaub im Ausland kann daher auch niemals ein Kündigungsgrund sein.
Allfällige Reisewarnungen sind zu beachten.